דרישות הגיוון התעסוקתי על פי חוק שיווין הזדמנויות בעבודה
מאת עו"ד רונית חביבי חברת ועדת דיני עבודה מחוז תל אביב
ישראל היא מדינה רב תרבותית בה על כל אחד ואחת מאיתנו ללמוד לקבל את האחר, בין אם מדובר בלאום אחר, גזע או מין אחר, וגם כאשר מדובר על אנשים עם מוגבלויות בדרגות שונות.
הסובלנות היא המפתח לחברה בריאה יותר וזו האחריות שלנו להטמיע בתוכנו ובחינוך ילדינו את קבלת האחר. המחוקק ראה את הצורך להנחיל זאת לציבור דרך ציבור המעסיקים ויצר חוקים כדי להביא לשינוי התרבות הארגונית, שתתבסס על קבלת האחר ותיצור הזדמנות תעסוקתית שווה לכולם.
במקום שאותן אוכלוסיות מוחלשות בישראל יסתמכו על קצבאות הביטוח הלאומי, תינתן להן ההזדמנות להשתלב במעגל העבודה ולהרוויח יותר מסכום הקצבאות, בין אם מדובר בקצבת נכות, או בהשלמת הכנסה.
האוכלוסיות המוחלשות בישראל זקוקות שנושיט להן יד, נעסיק אותן, נתחבר אליהן וביחד כולנו נהיה עם אחד, נפעל ביחד להניע את הכלכלה בישראל ואת החיים המשותפים של כולנו יחד כאן בארץ, זהו מנוע הצמיחה והחוסן הארגוני שלנו כחברה וכמדינה.
מהות החוק
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ה-תשמ״ח 1988, (להלן: "החוק") נועד למנוע אפליה במקום העבודה על בסיס מאפיינים כגון מין, גיל, הריון ומוגבלות. החוק מגן על עובדים מפני פיטורים שלא כדין ומחייב מעסיקים לנהוג בשוויון כלפי כל העובדים, לרבות בשלב ראיון העבודה. במקרים של הפרת החוק, בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצויים לטובת עובדים שנפגעו.
סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע: "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירות במילואים שלהם, של בני זוגם או של הורהו האחר של ילדם, ובכלל זה קריאתם לשירות מילואים או השירות הצפוי בשירות מילואים, לרבות מחמת תדירותו או משכו".
בעיקר זה נכון לתקופה זו, בה אזרחים רבים נקראים לדגל פעם נוספת כדי לשרת את המדינה, ונאלצים לזנוח את מקומות עבודתם ואת ביתם. יש מעסיקים אשר מפטרים אנשי מילואים וכך נגרם נזק כלכלי ונפשי למשרתים. יש לבחון כל מקרה ומקרה לגופו, אך במקרים רבים ניתן לתבוע את המעסיקים על כך.
איסור אפליה בפיטורים
החוק אוסר על פיטורים מטעמים מפלים כגון הריון, גיל או מוגבלות. האיסור חל גם על "מעסיק בפועל" ביחס לעובדי קבלן כוח אדם המועסקים אצלו. פיטורים בניגוד לחוק עלולים להיחשב כפיטורים שלא כדין ולהוביל לתביעה משפטית.
בסע"ש 39444-08-20, לידור אביזמיל נגד מכבידנט ואו אר אס, קבע בית הדין לעבודה כי העובדת הופלתה מאחר שלא הוצעה לה חלופה לתפקיד אחר ברגע שנודע למעסיקה על מוגבלותה, זאת על אף שנמצא כי פיטוריה לא היו קשורים למצבה הרפואי, והיא קיבלה פיצוי בסך 20,000 ₪.
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (תיקון מס' 15) התשע"ו-2016
חוק זה קובע שעל משרדי הממשלה להעסיק לפחות 5% עובדים עם "מוגבלות משמעותית", וכן ש"לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים".
משמע, חיוב מעסיקים להעסיק אנשים עם מוגבלויות, כך שיהיה להם ייצוג הולם בקרב המועסקים על ידם ואף מחייב לבדוק התאמות נדרשות, כדי להעסיק עובדים עם מוגבלות.
בסע"ש (אזורי תל אביב – יפו) 38569-03-19 גלעד נ' עיריית תל אביב יפו – המרכז הרפואי תל אביב ואח' (23.04.2023), כב' הנשיאה הדס יהלום אף כתבה:
"חוק השוויון אינו מסתפק בקביעת איסור על הפליה של עובד מחמת מוגבלות, אלא מחייב את המעסיק לנקוט בפעולות ולבצע התאמות, כדי להתגבר על המגבלה של העובד. סעיף 9 לחוק קובע כי אי ביצוע התאמות כנדרש, מהווה הפרה של הוראות החוק."
"כאשר העובד בעל כשירות לתפקיד, המעסיק מחויב לבצע התאמות כדי לשלב את העובד בעל המוגבלות בעבודה."
כב' הנשיאה ציינה כי לבחינת ההתאמות יש לבחון שני שלבים:
הראשון – לבחון האם התובעת יכולה להמשיך לעבוד במקצועה, תוך ביצוע התאמות. ככל שמסקנת המעסיק כי זה לא אפשרי, עליו לפעול לפי השלב השני – לנסות לאתר לתובעת תפקיד אחר במסגרת מקום העבודה, שיתאים למוגבלויותיה.
בסע"ש 38569-03-19 מדובר ברנטגנאית שנקבע ע"י רופאה תעסוקתית שאינה יכולה לעבוד עוד בתפקידה, אך כב' הנשיאה הדס יהלום קבעה שהתובעת הייתה בעלת כשירות להמשיך ולעבוד כרנטגנאית, ועל המעסיק היה לבחון ביצוע התאמות המאפשרות לה להמשיך לעבוד בתפקידה ולכן פסקה לה פיצוי בסך 40,000 ₪ על התנהלות שלא בתום לב מצד המעסיק ועל עוגמת הנפש שנגרמה לה.
למעשה, השינוי הוא בידי כולנו, ציבור המעסיקים והעובדים כאחד, לקבל את האחר על כל הגוונים, המוגבלויות ואפילו הדעות הפוליטיות השונות שקיימים בחברה. לכן, "גיוון תעסוקתי" איננו רק סיסמה, אלא צורך קיומי שלנו במדינה.
*אין במאמר זה כדי להוות ייעוץ משפטי ויש לבחון כל מקרה לגופו