הנחיות פיקוד העורף משתנות לעיתים תכופות, מהרגע להרגע, ומותירות את שוק העבודה באפלה – מעסיקים אינם יודעים מה מותר ומה אסור, ועובדים נותרים באי־וודאות מתמשכת לגבי חובותיהם וזכויותיהם.
עו"ד רוני ויסבלט, סגנית יו"ר ועדת דיני עבודה במחוז ת"א, מומחית לדיני עבודה המייצגת מעסיקים ועובדים ועומדת בראש מחלקת משפט העבודה ב-AOi, עבדי וקנין ושות', מסבירה את משמעות ההנחיות האחרונות ועושה סדר בבלבול שנוצר.
מה הנחיות פיקוד העורף המעודכנות להיום, 22.6.2025?
לאחר הקלה זמנית במדיניות פיקוד העורף, שהתירה את פעילותם של מקומות עבודה – ללא קשר למידת חיוניותם – כל עוד ניתן להגיע מהם למרחב מוגן תקני בזמן ההתראה, החליט פיקוד העורף לשוב ולהחמיר את ההנחיות. זאת בעקבות התקיפה האמריקאית של אתרי הגרעין באיראן.
בהתאם להנחיות המעודכנות, חוזרים להחיל את ההגבלות שהיו בתוקף עם תחילתו של מצב החירום: נאסר על פתיחת מקומות עבודה שאינם חיוניים – בין אם יש בהם מרחב מוגן תקני ובין אם לא.
ההנחיות החדשות נכנסו לתוקף הבוקר, 22.6.2025, בשעה 3:00 לפנות בוקר, וצפויות להישאר בתוקף עד יום שני, 23.6.2025, בשעה 8:00. לנוכח הדינאמיות הרבה במצב ובהנחיות, מומלץ לעקוב אחר עדכוני פיקוד העורף גם במהלך הימים הקרובים.
איך המלחמה משפיעה על שוק התעסוקה?
ההשפעה על שוק העבודה בישראל היא ישירה ומורגשת היטב. מעסיקים מתמודדים כיום עם מחסור חמור בכוח אדם. מרבית מקומות העבודה סגורים – למעט אלה המוגדרים חיוניים – וגם כאשר חלה הקלה בהנחיות פיקוד העורף, מדובר היה בהקלה זמנית וקצרה בלבד. רבים מהעובדים, גם אם נדרשו להתייצב, לא הגיעו בפועל, מאחר ונאלצו להישאר בבית בעקבות סגירת מוסדות החינוך. לצד זאת, גיוסי המילואים בהיקפים נרחבים רק מעמיקים את הפער בכוח האדם ומקשים על חזרה לשגרה תעסוקתית.
גם מהצד של העובדים, המציאות רחוקה מלהיות פשוטה. נכון להיום, לא קיימת הנחיה המחייבת מעסיקים לשלם שכר לעובדים שנעדרים בשל מצב החירום – דבר שיוצר לחץ כלכלי כבד. עסקים קטנים רבים עלולים להיסגר, והמשמעות עבור עובדיהם היא לא רק היעדר שכר, אלא אובדן מוחלט של מקום העבודה.
בקיצור – שוק העבודה עובר טלטלה עמוקה: אין שגרה, אין ודאות, והתחושה הכללית – הן בקרב עובדים והן בקרב מעסיקים – היא של בלבול, עומס וחרדה כלכלית מפני העתיד.
האם מעסיק יכול לחייב עובדים להגיע לעבודה למרות חשש ביטחוני אישי? מה נחשב היעדרות "מוצדקת" בתקופת חירום, ומתי ייחשב הסירוב להגעה לבלתי סביר?
כאשר מדובר במקום עבודה חיוני (מפעל חיוני או משק חיוני) – עובדים (למעט שוטרים, חיילים, מילואמניקים ואישה בהריון או שטרם חלפה שנה מיום הלידה) מחויבים להגיע לעבודה, גם בתקופת חירום, אלא ככל שקיימת סיבה רפואית או ביטחונית מוצדקת שמונעת הגעה, ואם לא יגיעו – היעדרותם עלולה להיחשב כעבירה משמעתית, ואף פלילית. על כן, חשש ביטחוני אישי אינו עילה מספקת להיעדרות.
כאשר מדובר במקום עבודה שאינו חיוני, הדין שונה בתכלית. בהתאם להנחיות פיקוד העורף העדכניות – חל איסור גורף על פעילות של מקומות עבודה שאינם חיוניים, והמשמעות היא ברורה – מקום העבודה נדרש להיסגר. במקרה כזה, לא רק שהיעדרות מהעבודה מוצדקת, תהא הסיבה אשר תהא, אלא היא מחויבת על פי דין, ועל כן המעסיק אינו רשאי לדרוש התייצבות לעבודה, גם אם יש עובדים שמעוניינים בכך.
ביחס למקומות עבודה סגורים – מדוע אין המעסיקים מחוייבים לשלם שכר במצב חירום?
בשלב זה – כל עוד לא פורסמו הנחיות רשמיות מחייבות – אין חובה כללית לתשלום שכר לעובדים שנעדרו ממקומות עבודה סגורים עקב מצב החירום (במובחן ממקומות עבודה חיוניים). כמובן, עובדים שממשיכים לעבוד – למשל מהבית – זכאים לשכרם המלא בהתאם להיקף עבודתם בפועל.
עם זאת, בהתבסס על ניסיון העבר – ובפרט על ההסדרים שהונהגו בעקבות מצבי חירום קודמים– ניתן להניח כי ייקבעו בעתיד הקרוב הסדרים ייעודיים, אשר יסדירו מנגנוני פיצוי ותשלום לעובדים שנעדרו מעבודתם עקב מצב החירום שהוכרז ביוני 2025, וכן שיפוי המעסיקים.
שורה תחתונה – המעסיק אינו מחויב לשלם כעת שכר, כל עוד לא פורסם הסדר רשמי, אלא אם בחר לעשות כן מיוזמתו. ככל שיעשה כן, הוא עשוי – ככל הנראה – להיות זכאי לשיפוי רטרואקטיבי, בכפוף לעמידה בתנאים שייקבעו.
האם מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה כפויה?
כן, מעסיקים רשאים להוציא עובדים לחופשה כפויה, כל עוד לעובד נצברו ימי חופשה בתשלום. כאשר מדובר בניצול של עד שישה ימי חופשה, ניתן להודיע על כך מהיום למחר – ללא צורך בהודעה מוקדמת.
עם זאת, אם מדובר על חופשה בת שבעה ימים או יותר, החוק מחייב את המעסיק למסור הודעה מוקדמת של 14 ימים מראש.
למרות זאת, תמיד עדיפה הסכמה הדדית בין העובד למעסיק. כשיש הסכמה אף ניתן לסכם חופשה ארוכה באופן מיידי ללא צורך בהודעה מוקדמת, מה שמהווה יתרון גם עבור המעסיק.
במקרים שבהם לעובד אין יתרת חופשה מספקת, ניתן – ורק בהסכמה מפורשת של העובד – לאפשר לו לצאת לחופשה "על חשבון עתידית", כלומר ליצור יתרת חופשה שלילית.
במקרה כזה, יש לעגן את ההסכמה בכתב, ולציין באופן מפורש כי היתרה תוכל להיקזז בעתיד משכרו של העובד או מהתשלומים שיתקבלו עם סיום העסקתו.
מהם הכלים המרכזיים שעומדים לרשות מעסיקים בתקופת החירום?
הניסיון שנצבר בתקופות חירום קודמות – דוגמת משבר הקורונה ומבצע "חרבות ברזל" – מעניק היום למעסיקים כלים מוכרים להתמודדות עם המצב. הכלים המרכזיים בהם נעשה שימוש בימים אלה הם עבודה מהבית ו־חופשה ללא תשלום (חל"ת),
עבודה מהבית, ככל שהתפקיד מאפשר זאת, נחשבת לכלי האפקטיבי ביותר: העבודה ממשיכה, העובד מקבל שכר, והמערכת מתפקדת – פתרון שמייצר מצב של win-win לכל הצדדים.
במקרים בהם אין אפשרות לעבודה מרחוק, נעשה לעיתים שימוש בכלי של חופשה ללא תשלום (חל"ת). חשוב לזכור כי מעסיק אינו רשאי להוציא עובד לחל"ת באופן חד־צדדי וללא הסכמת העובד (רצוי לעגן את ההסכמה בכתב), ובפרט כשמדובר בתקופה ממושכת. הוצאה לחל"ת ללא הסכמה ובלא הגבלת זמן עלולה להיחשב, מבחינה משפטית, כפיטורים לכל דבר ועניין.
עם זאת, בתקופות משבר – כמו זו שאנחנו חווים עכשיו – בתי הדין לעבודה עשויים לראות את הדברים אחרת. היו מקרים, כמו בתקופת הקורונה, שבהם נקבע שלא כל הוצאה לחל"ת תיחשב כפיטורים, במיוחד אם ברור שמדובר בצעד הכרחי ובלתי נמנע מצד המעסיק.
עוד חשוב לציין כי קיימת אי־בהירות באשר לזכאות לדמי אבטלה. לפי הכללים הקיימים נכון לעכשיו, עובד שיצא לחל"ת לתקופה של פחות מ־30 ימים אינו זכאי לדמי אבטלה, וישנם תנאים נוספים שעליו לעמוד בהם – ובהם חובת ניצול מלא של יתרת ימי החופשה טרם קבלת התשלום.
ייתכן שבהמשך ייקבעו הקלות, כפי שנעשה במצבי חירום קודמים – אז הוכרה זכאות גם בחל"ת קצר מ־30 יום, בוטלה חובת מימוש ימי החופשה, והופחתו התנאים הנדרשים לצורך עמידה בתקופת האכשרה.
שר העבודה חתם על היתר זמני להעסקה בשעות נוספות. מהי משמעותו עבור עובדים? האם מעסיק יכול לחייב עובד לעבוד במתכונת זו?
היתר כללי להעסקת עובדים בשעות נוספות נועד לאפשר למשק להתמודד עם הקושי המרכזי איתו מתמודדים מעסיקים בימים אלה – מחסור בכוח אדם.
על פי ההיתר, ניתן להעסיק עובדים עד 67 שעות בשבוע, ובלבד שמספר השעות הנוספות בכל החודש לא יעלה על 90 שעות. יום עבודה רגיל (כולל שעות נוספות) יכול להימשך עד 12 שעות – גם בלי צורך בהסכמה מיוחדת של העובדים, כל עוד מתקיימים התנאים שנקבעו.
אם מעסיק מבקש להאריך את יום העבודה עד ל־14 שעות, הדבר מותר רק כאשר העובד הסכים לכך במפורש, וניתנה לו הפסקה של לפחות רבע שעה בין השעה ה־12 ל־14 בעבודה. בלי הסכמה – אי אפשר להחיל את המתכונת הזו, וסירוב של עובד לא ייחשב להפרת משמעת.
ההיתר אינו חל אוטומטית בכל מקום עבודה. במקומות עבודה שבהם מועסקים יותר מ־20 עובדים, ניתן להפעיל את ההיתר רק אם לפחות 20% מהעובדים נעדרו, ולא ניתן להפעיל את העבודה בתפוקה מלאה ללא שעות נוספות. במקומות שעובדים בהם במשמרות, התנאי מתייחס להיעדרות של לפחות 20% מעובדי המשמרת. במפעלים חיוניים או מקומות המספקים שירותים חיוניים – ניתן להפעיל את ההיתר גם בלי עמידה בתנאים האלה.
למרות ההיתר, המעסיקים נדרשים לפעול בזהירות. העסקה בשעות נוספות בתקופה זו צריכה להיעשות מתוך שיקול דעת, ותוך התחשבות בבטיחות העובדים, ברווחתם ובצרכים האישיים שלהם. ההיתר נועד לאפשר גמישות אך לא על חשבון זכויות בסיסיות.
מה הכי טוב יהיה למעסיקים ולעובדים בתקופה הזו?
נכון לעכשיו, רבים מההיבטים התעסוקתיים הקשורים למצב החירום – כגון תשלום שכר, היעדרויות וזכאות לדמי אבטלה – אינם מוסדרים באופן מלא. ההנחיות הרשמיות טרם גובשו במלואן, אך סביר להניח כי בימים הקרובים יפורסמו הסדרים שיספקו מענה ברור יותר, הן לעובדים והן למעסיקים.
עד אז, חוסר הוודאות שורר כמעט בכל מקום עבודה. דווקא עכשיו, חשוב לזכור שיחסי עבודה הם יחסים מתמשכים – ושהשגרה, בסופו של דבר, תשוב. לכן, שיח ישיר, גמישות הדדית והסכמה בגובה העיניים הם הדרך הטובה ביותר לצלוח את התקופה הזו – ולשמר אמון שימשיך גם ביום שאחרי.