מאת: עו"ד רוני וייסבלט, ראש מחלקת דיני עבודה ב-Aoi – עבדי, וקנין ושות'
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע כי מוגבלות אינה שיקול לגיטימי בקבלה לעבודה, בקידום או בפיטורים – כל עוד העובד כשיר לתפקיד. לצד זאת, החוק מטיל על המעסיק חובה לבצע התאמות סבירות, המאפשרות את המשך העסקתו של עובד עם מוגבלות, כל עוד אין בכך "נטל כבד מדי".
הגדרת "אדם עם מוגבלות" רחבה, וכוללת לקות פיזית, נפשית, שכלית או קוגניטיבית – קבועה או זמנית – כאשר המבחן הוא הפגיעה התפקודית המהותית. בפסק הדין יעל גביש – פורמהטק (סע"ש 28811-09-22, אפריל 2025) הובהר כי גם מוגבלות הניכרת לעין, אף ללא תיעוד רפואי, יכולה להיכלל בגדרה.
פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 7843-10-24, עבדללה מוחמד מוחמד מוסטפא – רב בריח (08) תעשיות בע"מ, , אוגוסט 2025)
במוקד ההליך עמד עובד ייצור ששב למפעל עם מגבלה זמנית שהגבילה אותו ל-50% משרה. החברה טענה כי אינה יכולה לשלבו – ופיטרה אותו. בית הדין קבע כי המעסיק לא בחן בפועל חלופות להמשך העסקתו, ובכך לא עמד בחובת ההשתדלות המוטלת עליו. החברה לא בחנה גיוס עובד נוסף בחצי משרה (האפשרות נדחתה מראש בשל קונספציה ניהולית לפיה עובד ייצור חייב לעבוד במשרה מלאה); לא בדקה שינוי אפשרי בסידורי העבודה; לא שקלה העברה לתפקיד חלופי; לא ערכה בדיקות מקצועיות לגבי שילובו ולא שיתפה את העובד בתהליך.
בהיעדר בחינה אמיתית, נקבע כי המגבלה הרפואית הייתה הגורם הבלעדי לפיטורים – ומדובר בהפליה מחמת מוגבלות.
החידוש המהותי נמצא בגובה הפיצוי: בית הדין פסק 100,000 ₪ – סכום הגבוה פי שניים מהפסיקה הנהוגה בעבר, תוך התבססות על עליית האינפלציה ועל הצורך בהרתעה ממשית. בית הדין הארצי הבהיר: "אי התאמת סכומי הפיצוי לא ממוני מעת לעת תביא בהכרח לשחיקה של הערך ההרתעתי והעונשי שבפסיקת פיצויים ברכיבים אלו." בכך נקבע סטנדרט חדש להגנה על עובדים עם מוגבלות.
בהיבט העקרוני, קבע בית הדין כי שאלת ההפליה נבחנת לפי התוצאה בפועל. גם החלטה ללא כוונה להפלות עלולה להיות מפלה אם בפועל התבססה – ולו בחלקה – על המוגבלות. עם זאת, אין בכך לחייב מעסיק להעסיק בכל תנאי: החובה היא להראות בחינה רצינית לפני קבלת החלטה על סיום העסקה.
לבסוף, החוק והפסיקה משרטטים גבול ברור: אין חובה לבצע התאמה המהווה "נטל כבד מדי". זהו מבחן מהותי המבוסס על מכלול נסיבות – גודל הארגון, עלות ההתאמה, השפעתה על עובדים אחרים ויכולת המימון. טענה כללית ש"הדבר אינו אפשרי" אינה מספיקה. נקודה זו מקבלת ביטוי מובהק בפסק דין נוסף וחדש.
פסיקה נוספת המדגישה את חובת ההשתדלות האקטיבית
ביטמן נ' שירותי בריאות כללית )סע"ש 69566-12-19, יולי 2025(
בפסק דין זה נדונה תביעתה של אחות ותיקה הסובלת ממוגבלות בעור הידיים. רופא תעסוקתי קבע כי היא כשירה לעבודה בתפקיד מותאם, אך במקום לשבצה בתפקיד מתאים, הותירה אותה המעסיקה בבית לתקופה ממושכת, תוך ניצול ימי מחלה.
בית הדין קבע כי על המעסיקה חלה חובת השתדלות אקטיבית לאיתור תפקיד מותאם. אין להותיר עובד כשיר בבית תוך הסתפקות בניצול ימי מחלה – על המעסיק לפעול באופן יזום ולנקוט פעולה סדורה ורציפה לאיתור פתרון מותאם.
במקרה זה נפסקו לעובדת 70,000 ₪ פיצוי לא ממוני בגין הפרת חוק השוויון, בנוסף לרכיבים ממוניים. עוד נקבע, בהסתמכות על פסיקה קודמת, כי כאשר המוגבלות קשורה לפגיעה בעבודה – רמת החובה המוטלת על המעסיק מוגברת.
התוצאה: מסר משפטי ברור
מוגבלות כשלעצמה אינה יכולה לשמש עילה להפליה – לא בקבלה לעבודה, לא בתנאי עבודה ולא בפיטורים.
עם זאת, הפסיקה מחדדת כי החובה המוטלת על המעסיק היא בחינה אמיתית ומבוססת של אפשרויות ההתאמה, ורק אם ביצוע ההתאמה מטיל נטל כבד מדי – לא תתגבש הפליה.
כדי לעמוד בדרישות החוק, על מעסיקים להראות כי:
כאשר כל אלה מתקיימים (ורצוי עם תיעוד מסודר) – ורק אז – רשאי מעסיק לטעון כי ביצוע ההתאמה מטיל עליו נטל בלתי סביר.